3 claves para definir las reglas de una remuneración eficiente

Por Silvia Estrems.

La remuneración comporta muchos aspectos - se puede leer este estudio sobre compensación y remuneración  para tener una visión global -  que deben estar perfectamente alineados para obtener una remuneración eficiente.

Una remuneración es eficiente cuanto motiva al que la recibe a contribuir al éxito de la empresa. Algunas (pocas) empresas tienen muy interiorizada la palanca fenomenal que puede llegar a ser una remuneración bien diseñada.  Por lo que he observado, las que suelen tenerlo bien atado tienen en cuenta las 3 claves para definir las reglas de una remuneración eficiente:

1 - Tener una estrategia clara para la empresa.

¿Qué se quiere para la empresa? ¿Crecer? ¿Ser referentes? ¿Posicionarse en un nuevo mercado? ¿Ser más eficientes?

¿Tenemos claros los parámetros concretos de lo que se quiere? ¿Crecer – cuánto? ¿Cómo se concreta “ser referentes”? ¿Qué demuestra que nos hemos posicionado en el nuevo mercado? ¿En qué debemos mejorar – cómo se mide la eficiencia?

Si la estrategia no es clara (y comunicada), difícilmente podremos definir metas concretas. Son estas metas las que permiten definir los parámetros remunerativos: ¿Valoramos el crecimiento? ¿Valoramos las cuotas de nuevo mercado? ¿Compartimos beneficio?

2 - Tener en cuenta el factor mundo:

Según de qué mundo es nuestra empresa, vamos a tener una postura diferente sobre el reconocimiento: qué queremos que sea reconocido y cómo. Por ejemplo: una empresa del mundo industrial puede querer ser reconocida por su trabajo, una empresa del mundo inspiración por sus innovaciones y una empresa del mundo mercantil por sus resultados obtenidos en el mercado.

El reconocimiento basado en la remuneración tendrá mejor impacto en una empresa mercantil. Esto no significa que en los otros casos no tiene importancia, ni mucho menos. Pero seguramente que se tendrá que reforzar con otras formas de reconocimiento (salir en la foto para una empresa opinión, formación por una empresa doméstica, por ejemplo).

3- Tener una política salarial simple y adaptada al momento:

Más vale una remuneración basada en la obtención del objetivo común de la empresa que una multiplicidad de criterios poco comprensibles y finalmente poco motivadores. Por supuesto, es importante también que sea aplicada al conjunto de los empleados y no solamente a unos (los comerciales, los key people, los directivos u otros).

No es suficiente tenerla. También importa compartirla con los implicados y saberla adaptar en los momentos claves de la empresa: una fusión, un cambio de estrategia, … 

Si no tenemos claros estos tres puntos clave, es muy probable que la remuneración no sea un incentivo para los empleados y, peor, puede ser vivida cómo una frustración o fomentar ineficiencias internas.